【课程价值点】

了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

【课程背景】

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

【课程对象】

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

【课程大纲】

绩效考核KPI+BSC课程大纲（2天讲授）：<br style="white-space:normal;" />
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题<br style="white-space:normal;" />
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；�<br style="white-space:normal;" />
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？�<br style="white-space:normal;" />
短期考核还是长期考核？�<br style="white-space:normal;" />
短期利益还是长期利益？�<br style="white-space:normal;" />
关键业绩还是非关键业绩？�<br style="white-space:normal;" />
绩效管理如何与战略接口？�<br style="white-space:normal;" />
KPI成绩与奖金挂钩的问题？<br style="white-space:normal;" />
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；�<br style="white-space:normal;" />
传统文化对绩效管理的影响�<br style="white-space:normal;" />
为什么不愿意实现大大超额目标�<br style="white-space:normal;" />
为什么推行绩效管理这么困难？<br style="white-space:normal;" />
3、管理基础对推行KPI的影响<br style="white-space:normal;" />
二、绩效制度设计——考核所采用的方法<br style="white-space:normal;" />
1、模糊感觉判断法；<br style="white-space:normal;" />
2、360°评估；<br style="white-space:normal;" />
3、强制分布法；<br style="white-space:normal;" />
要不要排名？<br style="white-space:normal;" />
绩效排名设几档才合理；<br style="white-space:normal;" />
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；<br style="white-space:normal;" />
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；<br style="white-space:normal;" />
部门人数很少怎么排名？<br style="white-space:normal;" />
主管是否要和员工一起排名？<br style="white-space:normal;" />
按照编制排名还是按照实际人数排名？<br style="white-space:normal;" />
经理给员工轮流坐庄怎么办？<br style="white-space:normal;" />
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？<br style="white-space:normal;" />
排名的程序<br style="white-space:normal;" />
4、关键业绩指标考核；<br style="white-space:normal;" />
三．KPI操作中的几个基本问题<br style="white-space:normal;" />
1、什么是目标与指标<br style="white-space:normal;" />
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点�<br style="white-space:normal;" />
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；�<br style="white-space:normal;" />
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题�<br style="white-space:normal;" />
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题<br style="white-space:normal;" />
选择kpi的维度<br style="white-space:normal;" />
有效性<br style="white-space:normal;" />
操作成本<br style="white-space:normal;" />
区分度<br style="white-space:normal;" />
3、在公司建立KPI体系的思路；<br style="white-space:normal;" />
四．平衡计分卡<br style="white-space:normal;" />
1、什么是平衡计分卡；<br style="white-space:normal;" />
2、企业操作平衡计分卡的误区；<br style="white-space:normal;" />
3、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；<br style="white-space:normal;" />
4、如何编制战略地图<br style="white-space:normal;" />
5、战略地图编制需要注意的10个问题<br style="white-space:normal;" />
6、平衡计算分卡落实的三种方式；<br style="white-space:normal;" />
五．如何分解KPI<br style="white-space:normal;" />
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？<br style="white-space:normal;" />
1、指标分解所需要解决的问题<br style="white-space:normal;" />
团队业绩与个体业绩之间的矛盾<br style="white-space:normal;" />
2、分解指标的2种基本思想<br style="white-space:normal;" />
按照驱动因素分解指标；<br style="white-space:normal;" />
按照责任人分解指标；<br style="white-space:normal;" />
3、按照驱动因素分解KPI指标，上级指标与下级指标之间的关系<br style="white-space:normal;" />
4、按照驱动因素分解的四种方法<br style="white-space:normal;" />
按照指标的结构分解法；<br style="white-space:normal;" />
OAM分解法；<br style="white-space:normal;" />
贡献路径图法；<br style="white-space:normal;" />
流程关键控制点法；<br style="white-space:normal;" />
四种方法的优缺点；<br style="white-space:normal;" />
企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法；<br style="white-space:normal;" />
5、分解KPI指标的注意问题：<br style="white-space:normal;" />
权利对指标分解的影响、<br style="white-space:normal;" />
组织结构的影响、<br style="white-space:normal;" />
职责划分对指标分解的影响<br style="white-space:normal;" />
硬件条件与软件条件对指标分解的影响<br style="white-space:normal;" />
六．指标词典的编制<br style="white-space:normal;" />
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?<br style="white-space:normal;" />
1、为什么需要定义KPI<br style="white-space:normal;" />
2、财务指标定义时，需要注意的问题；<br style="white-space:normal;" />
收入类指标需要注意的问题<br style="white-space:normal;" />
成本指标考核需要注意的问题<br style="white-space:normal;" />
费用类指标需要注意的问题<br style="white-space:normal;" />
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；<br style="white-space:normal;" />
4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？<br style="white-space:normal;" />
七、任务指标如何定义<br style="white-space:normal;" />
职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？<br style="white-space:normal;" />
1、职能部门工作的特点；<br style="white-space:normal;" />
2、什么是任务指标；<br style="white-space:normal;" />
3、难度不同的任务考核；<br style="white-space:normal;" />
4、工作量不均衡如何处理？<br style="white-space:normal;" />
5、谁来制定任务？<br style="white-space:normal;" />
6、临时任务多如何处理？<br style="white-space:normal;" />
7、任务指标的定义模式；<br style="white-space:normal;" />
8、不同领导对员工考核，把我制度不一样要如何处理？<br style="white-space:normal;" />
八．目标值的确定�<br style="white-space:normal;" />
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？<br style="white-space:normal;" />
1、设定目标的痛苦；<br style="white-space:normal;" />
2、没有历史数据怎么办？<br style="white-space:normal;" />
先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？<br style="white-space:normal;" />
3、原点法定目标？还是突破发定目标？<br style="white-space:normal;" />
4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？<br style="white-space:normal;" />
5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？<br style="white-space:normal;" />
6、能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法<br style="white-space:normal;" />
7、资源配置对目标设定的影响；<br style="white-space:normal;" />
8、淡季旺季，对目标设定的影响；<br style="white-space:normal;" />
9、制定目标的程序<br style="white-space:normal;" />
10、目标冲突的处理<br style="white-space:normal;" />
九、KPI的计分方式<br style="white-space:normal;" />
1、计分规则有哪些类别<br style="white-space:normal;" />
比率法；<br style="white-space:normal;" />
层差法；<br style="white-space:normal;" />
说明法；<br style="white-space:normal;" />
2、计分规则设计要素<br style="white-space:normal;" />
要不要封顶？<br style="white-space:normal;" />
难度不同怎么区分？<br style="white-space:normal;" />
要不要倒扣分<br style="white-space:normal;" />
不同计分规则设计的要素；<br style="white-space:normal;" />
十．权重的设计<br style="white-space:normal;" />
1、什么是指标的组合方式；<br style="white-space:normal;" />
2、组合方式的种类；<br style="white-space:normal;" />
3、设置权重的步骤与注意问题；<br style="white-space:normal;" />
十一．主基二元考核法<br style="white-space:normal;" />
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？�<br style="white-space:normal;" />
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？<br style="white-space:normal;" />
1、KPI所无法解决的问题；<br style="white-space:normal;" />
2、主要绩效与基础绩效的关系；<br style="white-space:normal;" />
3、如何在实践中运用主基二元考核法；<br style="white-space:normal;" />
十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；<br style="white-space:normal;" />
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？<br style="white-space:normal;" />
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；<br style="white-space:normal;" />
2、推行绩效管理需要解决观念问题；<br style="white-space:normal;" />
3、推行需要解决制度与技巧问题<br style="white-space:normal;" />
4、推行需要解决心态问题；<br style="white-space:normal;" />
十三、绩效沟通<br style="white-space:normal;" />
1、计划阶段的绩效沟通<br style="white-space:normal;" />
2、辅导阶段<br style="white-space:normal;" />
3、考核阶段的绩效沟通<br style="white-space:normal;" />
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；<br style="white-space:normal;" />
十四、课程总结<br style="white-space:normal;" />
1、绩效制度应该如何编制；<br style="white-space:normal;" />
2、指标体系制定的流程与注意问题；<br style="white-space:normal;" />
3、绩效合同的模式与样板与每个要素设计注意问题；<br style="white-space:normal;" />
岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天讲授）：<br style="white-space:normal;" />
一．什么是岗位分析<br style="white-space:normal;" />
1、 什么是岗位分析；<br style="white-space:normal;" />
2、 岗位分析的作用；<br style="white-space:normal;" />
二、岗位分析的方法<br style="white-space:normal;" />
1、组织与部门职责与岗位职责的关系<br style="white-space:normal;" />
2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；<br style="white-space:normal;" />
三、岗位分析的步骤与流程<br style="white-space:normal;" />
1、组织结构设计与流程设计；<br style="white-space:normal;" />
2、部门职责设计；<br style="white-space:normal;" />
3、岗位职责设计；<br style="white-space:normal;" />
4、岗位任职资格设计；<br style="white-space:normal;" />
5、常见的岗位设计的误区与错误；<br style="white-space:normal;" />
四、如何确定编制的工具方法<br style="white-space:normal;" />
1、业务数据分析法；<br style="white-space:normal;" />
2、劳动效率定编法；<br style="white-space:normal;" />
3、比例法；<br style="white-space:normal;" />
4、预算控制法；<br style="white-space:normal;" />
薪酬设计：<br style="white-space:normal;" />
引子:<br style="white-space:normal;" />
什么是薪酬；<br style="white-space:normal;" />
人力资源价值链；<br style="white-space:normal;" />
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；<br style="white-space:normal;" />
薪酬设计的框架<br style="white-space:normal;" />
一、岗位分析部分：<br style="white-space:normal;" />
1、什么是岗位分析<br style="white-space:normal;" />
什么是岗位分析；<br style="white-space:normal;" />
岗位分析需要分析什么内容；<br style="white-space:normal;" />
岗位分析的原则<br style="white-space:normal;" />
2、岗位分析的步骤与流程<br style="white-space:normal;" />
岗位分析的方法；<br style="white-space:normal;" />
如何编制岗位职责；<br style="white-space:normal;" />
3、任职资格<br style="white-space:normal;" />
职位族划分；<br style="white-space:normal;" />
岗位任职资格编制的方法；<br style="white-space:normal;" />
4、如何确定编制的工具方法<br style="white-space:normal;" />
业务数据分析法；<br style="white-space:normal;" />
劳动效率定编法；<br style="white-space:normal;" />
比例法；<br style="white-space:normal;" />
预算控制法；<br style="white-space:normal;" />
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性<br style="white-space:normal;" />
1.为什么要职位评估；<br style="white-space:normal;" />
2.职位评估所使用的方法；<br style="white-space:normal;" />
3.常见的职位评估的工具介绍；<br style="white-space:normal;" />
4.如何设计或者选择职位评估模型；<br style="white-space:normal;" />
5.职位评估的程序与注意问题；<br style="white-space:normal;" />
6.职位评估案例<br style="white-space:normal;" />
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性<br style="white-space:normal;" />
1.什么是外部公平性；<br style="white-space:normal;" />
2.如何进行薪酬调查；<br style="white-space:normal;" />
3.如何处理薪酬调查的数据；<br style="white-space:normal;" />
4.如何确定薪酬水平；<br style="white-space:normal;" />
5.中位值级差的计算；<br style="white-space:normal;" />
四、薪酬结构的划分；<br style="white-space:normal;" />
1、什么是薪酬结构；<br style="white-space:normal;" />
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；<br style="white-space:normal;" />
3、宽带还是窄带；<br style="white-space:normal;" />
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题<br style="white-space:normal;" />
薪酬水平<br style="white-space:normal;" />
行业特点<br style="white-space:normal;" />
管理层次<br style="white-space:normal;" />
职位序列；<br style="white-space:normal;" />
五、薪酬与能力的关系<br style="white-space:normal;" />
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；<br style="white-space:normal;" />
2.什么情况下需要与能力挂钩；<br style="white-space:normal;" />
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；<br style="white-space:normal;" />
4.如何评估员工能力；<br style="white-space:normal;" />
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；<br style="white-space:normal;" />
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；<br style="white-space:normal;" />
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；<br style="white-space:normal;" />
2、几种模式优缺点的对比；<br style="white-space:normal;" />
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？<br style="white-space:normal;" />
七、奖金设计与外部因素的影响<br style="white-space:normal;" />
1、老总的奖金究竟该不该发？<br style="white-space:normal;" />
2、采购经理的奖金究竟该不该发？<br style="white-space:normal;" />
3、如果过滤外部因素的影响；<br style="white-space:normal;" />
八、企业内各部门奖金设计的要点<br style="white-space:normal;" />
1、销售部门提成制，还是奖金制？<br style="white-space:normal;" />
2、项目类型工作奖金的设计；<br style="white-space:normal;" />
3、生产部门奖金的设计；<br style="white-space:normal;" />
4、年薪制奖金的设计；<br style="white-space:normal;" />
九、发奖金的周期<br style="white-space:normal;" />
1、奖金周期与考核周期；<br style="white-space:normal;" />
2、年终奖还是年中奖；<br style="white-space:normal;" />
3、时机选择要考虑的要点；<br style="white-space:normal;" />
4、奖金的滞后性；<br style="white-space:normal;" />
十、薪酬管理<br style="white-space:normal;" />
1、薪酬分析；<br style="white-space:normal;" />
企业宏观的薪酬分析——投入产出；<br style="white-space:normal;" />
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；<br style="white-space:normal;" />
2、如何给员工设计加薪<br style="white-space:normal;" />
按照业绩考核成绩加薪；<br style="white-space:normal;" />
分数与排名对加薪的影响；<br style="white-space:normal;" />
按照能力加薪；<br style="white-space:normal;" />
按照能力与业绩综合考虑加薪；<br style="white-space:normal;" />
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；<br style="white-space:normal;" />
3、薪酬预算与控制<br style="white-space:normal;" />